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飲食店アルバイト 人材強化の為の極意

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■目次■

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アルバイトの人材強化が必要な理由

『アルバイトが思うように動いてくれない。』

『思うように育ってくれない。』

こんな悩みを抱えている経営者や店舗責任者は少なくないでしょう。

誰もが人材の質を強化したいと考えているはずです。

ですが、、、

そもそもアルバイトのほとんどは、学生であったり、何かしらの夢や目標を持っていたりで、副業として飲食店で働いています。

ですから飲食業に対して真剣に取り組んでくれるアルバイトがいる店舗は少ないと思います。

そこで学生アルバイトやフリーターの、仕事に対する向き合い方を変えてもらい、仕事にもっと興味を持って働いてもらうことが重要になります。

飲食店において、圧倒的比率が高いアルバイト。売上アップに繋がる人材に変化するなら、これ程強い味方はいません。

アルバイトが有能かそうでないかは、経営を大きく左右すると言っても過言ではないのです。

それくらいアルバイトの強化育成は店舗責任者の管理業務の中でも重要なポジションにあります。

優良店は何故優良店か?

優良店と呼ばれるほとんどは、料理の味が良いのはもちろんですが、そこで働く人材の質がいかに優秀であるかも重要視しています。

優良店の強みは優れた人材育成(アルバイト育成)ができていることなのです。

サービスを表現するのは『人』ですから、そこに重きを置くのはごく自然なことです。

人材の強みが優良店の強みとも言えるでしょう。

教育者としての自覚

『ちゃんと教えてるのにホント使えない』

こんなグチをよく耳にします。

教えられる側からしてみれば、先輩や店長、料理長の言う事をしっかり聞いて覚えようとしています。

決して不真面目にやっているわけではなく、ただ言われた通りにうまく表現できないだけです。

そこには必ず理由があるはずです。

当然教える側にも問題はあります。

技術ばかりを教え込むのではなく、仕事の楽しさを教える事も大事です。

仕事ができないからといって、怒鳴り付けたりしていませんか?

自分ができるからといって『何で出来ないんだ』とイライラして見せたりしていませんか?

そんなやり方では誰だってやる気を失くしてしまいます。

相手は人間ですから、機械のように動作をプログラムすれば、すべてが同じ動きをするという程簡単にはいきません。

人材を強化したいなら、アルバイトだからといって邪険に扱わずに、とことん向き合ってあげる。

出来ない仕事にとことん付き合ってあげることが必要なのではないでしょうか。

従業員が楽しんで働ける環境作りも責任者にとっては大事な業務の1つです。

『出来ない奴』と決めつけない

最初からやる気がない人間は、まず働こうとも思いません。

ですから、そこにいる以上は少なくとも働こうという意思は確かにあるはずです。

仕事ができないからといって『使えない』と勝手なレッテルを貼らないでください。

仕事が劣っている人は個人能力の差のせいで動作に迷いがあるだけです。

教える側があきらめては、育つものも育ちません。きちんと道を示してあげなければいけません。

見違える程に化ける子だっています。

やる気を出させるような言葉の選び方や丁寧な技術指導が必要なのです。

無駄な業務を無くす

最も問うべきは、アルバイトに課せられる仕事量です。

なんでもかんでもアルバイトに業務を押し付けて、社員は少しでも楽をしようと考えます。

その考えは今すぐに捨てましょう。

近い将来、店舗がなくなるか、あなたの責任問題になりかねません。

業務内容や仕事量に不満を抱けば、社員や上長に対しても不信感を抱くことでしょう。

そうなればどうなるか?

笑顔は消え、いつも辛そうな表情を浮かべ、何かに追われるように慌てふためき、『注意力』『集中力』はどんどんなくなっていきます。

お客様がそんなアルバイトスタッフを見れば『スタッフの態度が悪い』『呼んでも気づいてくれない』といった悪い印象を持つのは当然でしょう。

ではこの原因はなんだったかと元をただせば、『仕事量』です。

本来、営業中は営業以外の仕事はやるべきではありません。

営業とは、お客様に満足頂く為の時間と空間を演出することが最優先業務です。

営業中にそれ以外の業務をやらざるを得ないのであれば、それは責任者の落ち度なのです。

ですから、業務の簡略化と業務の縮小は誰もが気持ちよく働く為に必要なことです。

徹底的に無駄な仕事を無くし、適正な役割分担をすることで、少しでも余裕を持って働ける。そんな環境作りが必要なのです。

その結果が、お客様に良い印象を与える働きに繋がっていくことは間違いないでしょう。

アルバイトには余裕を持たせ、気持ちよく働いてもらえる環境と業務を用意してあげることです。

アルバイトの昇給をうまく利用する

多くの飲食店ではアルバイトの昇給の基準が『曖昧』かつ『あやふや』になっている所が多く見受けられます。

『長く働いて貰ってるから昇給して上げよう』とか、『シフトにたくさん入ってくれてるから昇給しよう』とか、そんな曖昧な理由で責任者がアルバイトの昇給をすべきではありません。

無価値な上に、それこそ人件費の無駄使いです。

 

十分に能力を引き出し、質の高い人材に育ってこそ昇給の価値があり、売上アップに貢献してもらえるからです。

『同じ時期に入ったのにあの子は昇給して私が昇給しないのは何故だろう?』

『もう1年以上も働いているのに昇給しないのは何故だろう?』

アルバイトの不信と不満は高まるばかりです。

これではアルバイトの能力が上がる前にやる気が下がってしまいます。

人件費を抑えたい経営者側の判断もあるでしょうが、利益を出す為には多少のリスクと投資は必要です。

アルバイトの能力を高めて業績が上がるなら、昇給という制度をうまく利用しない手はありません。

まずは店舗の昇給基準をきちんと設けましょう。

アルバイト昇給基準評価シートの活用

管理者はアルバイトに能力の向上を求めているわけですから、何ができるようになって欲しいかを『難易度の低い順』から、ひたすら書き出します。

それを項目ごとにランク分けします。

(アルバイト昇給基準評価シートの例)f:id:foodtag:20200605064701j:image

例えばこのようなシートを作成します。

作業項目には責任者が必要と考える業務内容(先程ひたすら書き出したこと)を入力していきます。

各ランクの項目数は5項目程度が現実的で妥当でしょう。多すぎると逆にモチベーションを下げてしまいます。

項目内容は、

『◯◯の作業を◯分以内に完了できる。』

『オススメ商品を1時間に◯個売ることができる。』

などの【定量目標】を加えると、作業効率が上がるだけでなく、アルバイト本人がスキルアップを可視化でき、さらにモチベーションを高めることができます。

ホール用、調理場用を作成します。

アルバイトの研修期間終了時に、このシートを渡し、自分が出来るようになったと自己判断した時、あるいは社員同様に人事考課時期に自己評価を付けて提出させます。

まずはアルバイト本人に自分が項目をクリア出来ているかどうかを自己評価させます。

本人が出来ていると思って【◯】を付けても、責任者が出来ていないと判断すれば【✕】です。

逆に本人が出来ていないと【✕】を付けても、責任者が出来ていると判断すればそれは【◯】になります。

責任者の評価が、すべての項目で【◯】ならクリアとし、ランクアップして昇給となります。

【✕】が付いた項目については何故【✕】なのかを説明して、【◯】になるようにフォローしてあげましょう。

ランクを上げていくというゲーム性を持たせることで、楽しみながら、かつ目標を持って働ける仕組みを最初に作ってしまうのです。

(ちなみにSランク項目は社員と同等の技術、業務内容にすると良いでしょう)

こうすることで、アルバイト自身に『何が出来れば時給が上がるのか』という明確な目標を理解させて、仕事に向き合わせるのです。

⚠️注意

ここで大事なのはすべてのアルバイトに対して、公平かつ公正に評価判断することです。決して私情を挟んではいけません。

能力の均一化を図る

人材強化とは誰か1人を強くすればいいわけではありません。

チームで働いているなら尚更です。

アルバイトを強化したいなら、まずはチーム全体の個々の能力を均一化することが重要です。

能力の高い人材を伸ばすことではなく、能力の低い人材を引き上げることのほうが有益なのです。

シフトに誰が入っても、常に同じ質の接客と調理ができる人員を揃えられる。

これが売れる店の条件です。

チェーン店なら他を圧倒できるでしょう。

個々の能力を把握する

人にはそれぞれ持って生まれた能力に差があります。

その差を埋めて全体を均一化するわけです。

まずは個々の得意と苦手、それぞれの能力を知ることから始めましょう。

これを解決するには、空き時間を使ってまめに個人面談をすることです。

仕事が出来る子はともかく、

『出来ない子が何故出来ないのか?』

これを分析するには、話をしないことには始まりません。

また、仕事に対して困っていることがないか、悩んでいることはないかを聞いてあげましょう。

もしかしたら『仕事がうまくいってない』『思うように出来てない』ということに悩んでいるかもしれません。

出来ないことを出来るようにするアイデアや工夫を一緒に考えてあげましょう。

決して上からではなく、同じ目線になって一緒に考えてあげることです。

これは責任者にとってもお客様目線で物事を見るといった『客観視する力』を身につける訓練にもなります。

こうして親身になってあげることで、人は心を開いてくれます。

責任者としてではなく、まずは1人の人間として信頼されることが大事です。

そして出来なかったことが出来るようになった時には『よく頑張った』と誉めてあげてください。

誉めてあげることで更にやる気とモチベーションを高めてあげることができるのです。

人を思いどおりに動かしたいなら、その人の心を動かすつもりで取り組まなければなりません。

人材教育とは、単に作業を教えることだけではないのです。

『リフレーミング』でポジティブ思考に変換する

リフレーミングとは

枠に捕らわれず、対象の見方を別の視点に置き変えることで、その対象の印象や意味を変換することを言います。

人の悩みは大抵はネガティブなものです。

このネガティブな考えをポジティブに言い換えてあげるわけです。

個人面談の際、相手が仕事に悩みを抱えていたら、こんな答えで返してあげましょう。

(リフレーミングの例)

【悩み】

『仕事の内容が自分に合ってない』

【返答】

『新しいジャンルへの挑戦は新しい自分の可能性に気付くチャンスだよ』

【悩み】

『自分の特技や知識を仕事に生かせない』

【返答】

『不得意な技術や知識を学ぶチャンスだ』

【悩み】

『この仕事は自分1人では無理だ』

【返答】

『私達はチームなんだから、仲間に協力してもらえるように声をかけてみよう』

【悩み】

『○○さんが私の意見を聞いてくれない』

【返答】

『自分の意見を言う前に○○さんの意見をもっと聞いてみよう』

このようにネガティブ思考をポジティブに変換してあげることで打開策を示してあげるのです。

仕事に悩みを持つ人は、職場の雰囲気を悪くしたり、周囲の人にも悪影響を与えます。

『最近元気ないなぁ』と思う子がいたら、話を聞いてあげましょう。

リフレーミングをうまく使えば悩みの解消になることはもちろん、仕事のモチベーションを上げることもできます

技術指導に取り組むばかりでなく、人対人として向き合い、全体の底上げをしていけば、上手な、無駄のない人材強化をすることができるでしょう。

読んでくださってありがとうございました。