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【食で繋がるコミュニティ】

飲食店が繁盛しない理由は人為的ミスだ!【アルバイト人材強化の極意】

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アルバイトの人材強化が必要な理由

『アルバイトが思うように動いてくれない』
『思うように育ってくれない』

こんな悩みを抱えている経営者や店舗責任者は少なくないでしょう。

そもそも
アルバイトのほとんどは
学生であったり、
何かしらの夢や目標を持っていたりで、
副業として働いています。

ですから
飲食業に対して
真剣に取り組んでくれる
パートアルバイトがいる店舗は
少ないと思います。

そこで
学生アルバイトやフリーターの
仕事に対する向き合い方を変えて
仕事に興味を持たせてあげましょう!

飲食店において、
圧倒的比率が高いアルバイト。

売上アップに繋がる人材に変わるなら
これ程強い味方はいません。

アルバイトが有能かそうでないかは、
経営を大きく左右する
と言っても過言ではないのです。

それくらい
パートアルバイトの育成強化は、
店舗責任者の管理業務の中でも

重要なポジションにあります。

優良店は何故優良店か?

優良店✨と呼ばれるほとんどは
料理の味が良いのはもちろんですが、
働いている従業員が
いかに優秀であるか

を重要視しています。

優良店の強みは
優れた人材育成ができていることなのです。

サービスを表現するのは『人』
ですから、
そこに重きを置くのはごく自然なことです。

人材の強みが優良店の強み
とも言えるでしょう。

教育者としての自覚

『ちゃんと教えてるのにホント使えない』

こんなグチをよく耳にします。

教えられる側からしてみれば、
先輩や店長、料理長の言う事を
しっかり聞いて覚えようとしています。

決して不真面目にやっているわけではなく、
言われた通りにうまく行動できないだけです。

そこには必ず理由があります。

当然教える側にも問題はあります。

技術ばかりを教え込むのではなく、
仕事の楽しさを教える事も大事です。

仕事ができないからといって
怒鳴り付けたりしていませんか?

自分ができるからといって
『何で出来ないんだ』

イライラして見せたりしてませんか?

そんなやり方では
誰だってやる気を失くしてしまいます。

相手は人間ですから、
機械のように
動作をプログラムすれば同じ動きをする
という程簡単にはいきません。

人材を強化したいなら、
アルバイトだからしょうがないと諦めずに
とことん向き合ってあげる。

出来ない仕事に対して
とことん付き合ってあげること
が必要なのではないでしょうか?

従業員が楽しんで働ける環境作りも
責任者にとっては大事な業務の1つです。

『出来ない奴』と決めつけない

最初からやる気がない人間は、
まず働こうとも思いません。

ですから、
応募に来ている以上は
少なくとも働こうという意思はあるはずです。

仕事ができないからといって
『使えない!』

悪いレッテルを貼らないでください。

仕事が劣っている人は能力差のせいで、
行動に迷いがあって今はまだできないだけ。

仕事ができる人と比べてはいけないし
教える側が決めつけては
育つものも育ちません。

きちんと指導してあげれば
見違える程に化ける子だっています。

『慣れればそのうちできるようになるよ!』
くらいの言葉をかけて
気持ちに余裕を持たせてあげましょう。

教える側は
やる気を出させるような言葉のチョイスや
丁寧な技術指導が必要です。

無駄な業務を無くす

最も問うべきは、
アルバイトに課せられる仕事量です。

なんでもかんでも
アルバイトに業務を押し付けて、
社員は少しでも楽をしようします。

その考えは今すぐに捨てましょう。

業務内容や仕事量に不満を抱けば、
社員や上長に対しても
不信感を抱くことでしょう。

そうなればどうなるか?

笑顔は消え、
いつも辛そうな表情を浮かべ、
何かに追われるように慌てふためき、
『注意力』『集中力』は削がれ
みるみるやる気を失います。

お客様がそんなスタッフを見れば
『スタッフの態度が悪い』
『呼んでも気づいてもらえない』
といった
悪い印象を与えるのは当然でしょう。

では
この原因はなんだったかと元をただせば、
『仕事量』です。

本来、
営業中は営業以外の仕事は
やるべきではありません。

営業とは
お客様に満足✨頂く為の
時間と空間を演出し提供する業務です。

営業中に
余計な業務をやらざるを得ないのであれば、
それは責任者の落ち度なのです。

すなわち、
業務の簡略化と業務の縮小
誰もが気持ちよく働く環境作りには
不可欠なのです。

自分の目の行き届く範囲で
スタッフを管理するためには、
管理者自身も
ある程度の気持ちの余裕が必要です。

そのためには自分の業務にも
無駄があってはなりません。

徹底的に無駄な仕事を無くし
適正な役割分担をすることで、
少しでも余裕を持って働ける。

そんな環境作りが必要なのです。

お客様に
良い印象を与える結果になることは
間違いないでしょう。

いずれ必ず店舗の売上にも影響するはずです。

アルバイトには
気持ちよく働いてもらえる
そんな環境と業務を用意してあげましょう。

アルバイトの昇給制度をうまく活用する

多くの飲食店では
アルバイトの昇給の基準
『曖昧』かつ『あやふや』
になっている所が多く見受けられます。

『長く働いてるから昇給してあげよう』
とか、
『シフトにたくさん入ってくれるから昇給しよう』
とか、
そんな曖昧な理由で
責任者がアルバイトの昇給をすべきではありません!

無価値な上に人件費の無駄使いです。

十分に能力を引き出し、
質の高い人材に育ってこそ昇給の価値があり、
売上アップに貢献できるからです。

アルバイトの能力の質で業績がアップするなら
『昇給✨』
という制度を利用しない手はありません。

これができるようになったら時給が上がるよ!
と最初に示してあげればわかりやすいし、
仕事のモチベーションも上がります。

それにはまず
アルバイトの『昇給基準』
をきちんと設けることです。

アルバイト昇給基準評価シートの作成

まず管理者は
アルバイトに求める業務を
ひたすらに書き出します。

それを項目ごとにランク分けしましょう。

(アルバイト昇給基準評価シートの例)f:id:foodtag:20200605064701j:image

例えばこんなシートを用意します。

作業項目には
責任者が必要と考える業務内容
(先程ひたすら書き出したこと)
を入力していきます。

各ランクの項目数は
5項目程度が現実的でしょう。

多すぎると
逆にモチベーションを下げてしまいます。

項目内容は、
『◯◯の作業を◯分以内に完了できる』
『オススメ商品を1時間に◯個売ることができる』
などの
【定量目標】
を加えると、
作業効率が上がるだけでなく、
スキルアップを可視化でき、
さらにモチベーションを高めることができます。

ホール用、調理場用、それぞれを作成します。

アルバイトの研修期間終了時に昇給シートを渡し、
自分が出来るようになったと自己判断した時、
あるいは
人事考課期間に自己評価を付けて提出させます。

まずはアルバイト自身に、
自分が項目をクリア出来ているかどうか
自己評価させます。

本人が出来ていると思っていることも、
責任者が出来ていないと判断すれば【✕】です。

逆に本人が出来ていないと【✕】を付けても、
責任者が出来ていると判断すれば【◯】。

責任者の評価が、
すべての項目で【◯】ならクリアとし、
ランクアップして昇給となります。

【✕】が付いた項目については
何故【✕】なのかを説明して、
【◯】になるようにフォローしてあげましょう。

ランクを上げていくという
ゲーム性を持たせることで、
楽しみながら、
かつ
目標を持って働ける仕組みを
アルバイトに与えてあげるのです。

(Sランク項目は社員同等の技術、及び業務にすると良いでしょう)

こうすることでアルバイト自身に
『何が出来れば時給が上がるのか』
という明確な目標を持たせて
仕事と向き合わせるのです。

⚠️注意

ここで大事なことは、
すべてのアルバイトに対して
公平かつ公正
評価することです。

決して私情を挟んではいけません。

能力の均一化を図る

人材強化とは
誰か1人を強くすればいいわけではありません。

チームで働いているなら尚更です。

アルバイトを強化したいなら、
まずはチーム全体の
個々の能力を均一化
することが重要です。

能力の高い人材を伸ばすことよりも、
能力の低い人材を引き上げることのほうが有益なのです。

なぜなら
シフトに誰が入っていても、
常に
同じ質の接客と調理ができる人員
を揃えられるという強みになるからです。

これが売れる店の条件です。

個々の能力を把握する

人にはそれぞれ
持って生まれた能力に差があります。

その差を埋めて全体を均一化するのです。

まずはあなたが
人員の個々の得意と苦手、
それぞれの能力を知ることから始めます。
定期個人面談

をすると手っ取り早いでしょう。

仕事が出来る子はともかく、
『出来ない子が何故出来ないのか?』

これを分析するには、
直接聞いてあげないことには始まりません。

仕事に対して困っていることがないか、
悩んでいることはないかまで聞いてあげましょう。

もしかすると
『どうしたらいいかわからない』
『思うように作業が出来ない』
など
実は仕事に対して真剣に悩んでいるかもしれません。

出来ないことを出来るようにする
アイデアや工夫を一緒に考えてあげましょう。

決して上からではなく、
同じ目線で相手の立場に立って
『一緒に考えてあげること』が大事です。

これは責任者にとっても、
お客様目線で物事を見るといった
『客観視する力』
を身につける訓練にもなります。

こうして相手に対して
親身になってあげることで、
人は心を開いてくれます。

まずは
責任者としてではなく、
1人の人間として信頼されましょう。

そして
出来なかったことが出来るようになった時には
『よく頑張った!』
と誉めてあげましょう。

誉めてあげることで
やる気とモチベーションを
高めてあげることができます。

人を思いどおりに動かしたいなら、
その人の心を動かすつもりで
取り組まなければなりません。

人材教育とは
単に作業を教えることだけではないのです。

『リフレーミング』でポジティブ思考に変換する

リフレーミングとは

対象の見方を枠に捕らわれず、
別の視点に置き変えることで
その対象の印象や意味を変換すること。

人の悩みは大抵はネガティブなものです。

このネガティブな考えを
ポジティブに言い換えてあげるわけです。

個人面談の際に
相手が仕事に悩みを抱えていたら、
こんな答えで返してあげましょう。

(リフレーミングの例)

【悩み】

『仕事の内容が自分に合ってない』

【返答】

『新しいジャンルの挑戦は、新しい自分の可能性に気付くチャンスだ!』

【悩み】

『自分の特技や知識を仕事に生かせない』

【返答】

『不得意な技術や知識を学ぶチャンスだ!』

【悩み】

『この仕事は自分1人では無理だ』

【返答】

『私達はチームなんだから、仲間に協力してもらえるように声をかけてみよう!』

【悩み】

『○○さんが私の意見を聞いてくれない』

【返答】

『自分の意見を言う前に○○さんの意見をもっと聞いてみよう!』

このように
ネガティブ思考をポジティブに変換してあげるのです。

仕事に悩みを持つ人は、
職場の雰囲気を悪くしたり、
さらには周囲の人まで悪影響を及ぼします。

『最近元気ないなぁ』
と思う子がいたら話を聞いてあげましょう。

リフレーミングをうまく使えば
悩みの解消になることはもちろん、
仕事のモチベーションを上げることもできます

技術指導に取り組むばかりでなく、
『人』対『人』として向き合い、
全体の底上げをしていけば、
無駄のない人材強化をすることができるでしょう。